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Dans le deuxième article d’une série de trois sur l’apprentissage dans l’environnement moderne des services automobiles, Devin Purcell évalue le point de vue de l’employeur.
Le parrainage d’un apprenti peut être l’une des contributions les plus importantes qu’un employeur puisse faire pour garantir une offre constante de personnes de métier bien formées et travailleuses à l’avenir.
Il peut également s’agir de l’une des expériences les plus gratifiantes : être capable de prendre quelqu’un qui n’a aucune expérience dans le domaine de l’automobile et, grâce à des années de formation, le transformer en un technicien extraordinaire, capable d’effectuer les réparations les plus sophistiquées de notre secteur.
Une grande opportunité
J’ai le sentiment qu’il existe actuellement une grande opportunité d’attirer des talents extraordinaires dans notre main-d’œuvre.
De nombreux jeunes lycéens souhaitant devenir programmeurs ou travailler dans le secteur des technologies, nous avons l’occasion de les attirer dans notre secteur.
Chaque année, nous semblons nous rapprocher de ce que nous pensions tous être une chose du futur : les voitures autonomes. C’est la raison pour laquelle nous avons une grande chance d’attirer les talents.
Mais comment faire pour qu’ils réussissent ? Je pense que cela se résume à une excellente formation et au mentorat.
Bien que le concept de l’apprentissage soit, par essence, presque identique à celui du mentorat, des améliorations peuvent encore être apportées pour garantir que nous recrutons et conservons les talents que nous formons.
Tout le monde n’a pas le temps ou l’envie d’aider lorsqu’un apprenti technicien rencontre des difficultés.
De ce fait, un apprenti peut souvent être renvoyé d’un atelier à l’autre lorsqu’il rencontre des problèmes ou a une question à laquelle il doit répondre.
Cette incertitude peut souvent conduire l’apprenti à se décourager.
Il est donc important de désigner un mentor auquel l’apprenti peut s’adresser directement pour recevoir des conseils et des informations correctes lorsqu’il en a besoin.
Quelqu’un qui peut résoudre le problème et lui apprendre comment agir lorsqu’il se retrouve dans cette situation.
Cette personne est peut-être le chef d’atelier ou un technicien supérieur désigné.
Trouver des réponses
Le départ des apprentis d’un centre d’entretien et de réparation est un événement courant qui peut amener même les responsables de service les plus expérimentés à secouer la tête en se demandant ce qui s’est passé exactement.
La réalisation d’un processus utilisé à l’origine par les militaires, connu sous le nom de rapport après action, peut être utile.
Ce rapport s’articule autour de quatre questions “quoi”. Quoi :
- C’était prévu ?
- S’est-il réellement produit ?
- Tout s’est bien passé et pourquoi ?
- Peut-on l’améliorer et comment ?
Je pense que ce processus devrait être utilisé chaque fois qu’un apprentissage est terminé dans notre industrie. Au lieu d’utiliser des méthodes utilisées depuis de nombreuses générations, nous pouvons nous adapter et surmonter tous les problèmes que nous pouvons identifier.
Je crois qu’il est temps de penser aux apprentis différemment dans notre secteur.
Nous devons faire tout notre possible pour surmonter les problèmes de recrutement et de fidélisation du personnel, en nous assurant que nous faisons de notre mieux pour attirer les meilleurs talents de notre secteur.
Cela signifie-t-il que nous devons revoir notre système d’apprentissage ?
Je ne le pense pas, mais ce dont nous avons besoin, c’est de nous assurer que nous donnons le meilleur aux apprentis d’aujourd’hui en leur offrant la meilleure expérience éducative possible pendant leur apprentissage.
Devin Purcell est un technicien automobile détenteur du Sceau rouge avec plus de 20 ans d’expérience et professeur au Fanshawe College de London, en Ontario, à l’École de technologie et d’apprentissage des transports. Vous pouvez le joindre à l’adresse suivante : [email protected].
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