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Identifier les candidats à risque lors du processus d’embauche

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« Le processus d’embauche sert aussi à déceler les candidats à risque ». Photo Stockvault

Pour les entreprises qui gèrent un parc automobile, engager du personnel appelé à sillonner les routes au quotidien devient un aspect préoccupant.

À cet effet, comment choisir les candidats idéals pour leur comportement exemplaire au volant et détecter, lors du processus d’embauche, ceux qui, à première vue, semblent moins confortables avec la notion de sécurité routière? 

Bien s’outiller

« L’employeur doit se montrer patient et se résigner à manquer un employé plus longtemps au lieu d’embaucher un candidat qui ne reflète pas la philosophie de sécurité-prévention de l’entreprise », rappelle Guillaume Poudrier. Photo Geothentic

Selon Guillaume Poudrier, président de Geothentic, il s’avère difficile de déceler d’emblée si un candidat est à risque seulement par son non-verbal en entrevue. En effet, son comportement peut être influencé par la nervosité du moment. Il suggère donc au gestionnaire de bien se préparer avant l’entretien pour mieux cibler les forces et les faiblesses du postulant.

« Il est judicieux de travailler les questions de l’entrevue en amont en y insérant des mises en contexte qui amènent le candidat à décrire la façon dont il agirait dans des situations inattendues, voire épineuses. On verra ainsi à quel point il est consciencieux », résume-t-il, ajoutant que le simple fait de porter un jugement trop hâtif en ce sens, en plus d’être subjectif, pourrait se révéler erroné.

M. Poudrier met de l’avant le volet pratique en précisant que plusieurs entreprises s’en remettent à des simulateurs de conduite pour tester sur-le-champ les aptitudes des candidats qui, ultimement, doivent honorer l’image de marque de l’entreprise sur la route. Enfin, notre intervenant argue qu’il est important de ne pas abaisser ses critères de sélection sous prétexte que la main-d’œuvre ne se bouscule pas aux portes.

« L’employeur doit se montrer patient et se résigner à manquer un employé plus longtemps au lieu d’embaucher un candidat qui ne reflète pas la philosophie de sécurité-prévention de l’entreprise. »   

Pourquoi pas un premier test?

« Les données détaillées sur le conducteur et nécessaires pour prendre des décisions éclairées sont accessibles du bout des doigts grâce Shell Telematics », souligne Sasha Arasteh. Photo Shell Fleet Solutions

Évidemment, les documents, tels CV et feuilles de route, parlent souvent au nom d’un candidat lors de l’entrevue d’embauche. Ainsi, l’entreprise peut consulter les références fournies par les employeurs précédents ou encore le dossier de comportement du conducteur convoité. Ces statistiques peuvent être révélées par des outils télémétriques, dont Shell Telematics.

« Shell Telematics fournit aux directeurs de parc des données détaillées et en temps réel qui définissent les habitudes de conduite et qui aident à identifier les personnes qui ont un rendement à risque ou qui nécessitent plus de formation », avance Sasha Arasteh, directrice des services de mobilité chez Shell Fleet Solutions pour l’Amérique.

Dans cette optique, l’employeur à la recherche d’un chauffeur enclin à développer des habitudes irréprochables au volant pourrait très bien proposer un test routier précoce. Ce faisant, il cernerait rapidement les points à améliorer pour ensuite élaborer un plan de formation servant à forger le rendement du candidat selon la philosophie de l’entreprise.

« Les données détaillées sur le conducteur et nécessaires pour prendre des décisions éclairées sont accessibles du bout des doigts grâce Shell Telematics. Elles peuvent aussi être offertes aux conducteurs; un encadrement du conducteur au moyen d’alertes sonores permet d’offrir de la rétroaction et de la formation dans l’immédiat afin de corriger les mauvaises habitudes de conduite », conclut Mme Arasteh.  

Offrir un encadrement sécuritaire

« L’exécution d’un rapport sur le véhicule à moteur (MVR) du candidat au cours du processus de pré-embauche peut soulever tout drapeau rouge potentiel… », avance Rich Radi. Photo Holman

« Chaque fois qu’un conducteur prend le volant, votre entreprise s’expose à des répercussions qui vont bien au-delà de la simple réparation d’un véhicule si vous ne vous préoccupez pas de la sécurité et du comportement du conducteur », illustre pour sa part Rich Radi, directeur, systèmes d’information clients chez Holman. 

Celui-ci poursuit en stipulant, à l’instar de notre premier spécialiste, qu’il est primordial d’instaurer un processus de sélection rigoureux avant d’engager du personnel. 

« L’exécution d’un rapport sur le véhicule à moteur (MVR) du candidat au cours du processus de pré-embauche peut soulever tout drapeau rouge potentiel, tel qu’un permis suspendu ou un incident antérieur de conduite avec facultés affaiblies, ce qui pourrait constituer un risque en matière de responsabilité pour votre organisation. » 

M. Radi, en guise de conseil aux entreprises, propose de développer, puis de prôner une culture de la sécurité éprouvée et de mettre à la disposition des chauffeurs, sur le point d’être engagés ou non, un programme complet de formations.

« Cette approche peut servir d’outil de recrutement dans de nombreux scénarios. Cela démontre que votre organisation se soucie réellement de la sécurité et du bien-être de ses employés et qu’elle veut s’assurer qu’ils rentrent chez eux en toute sécurité chaque jour. Un programme de sécurité et de formation des conducteurs souligne également l’engagement de votre entreprise envers l’apprentissage et le développement des employés. » 

 

Catégories : Chronique, Concessionnaires
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