Pour qu’une concession automobile atteigne ses objectifs, il n’est peut-être pas suffisant de mettre en place la main-d’œuvre souhaitée selon les compétences de chacun.

Dans un contexte où les employés constituent une denrée rare, élaborer et gérer un système d’évaluation de la performance de chaque candidat pourrait favoriser la croissance de l’entreprise.

Privilégier la rétention

Si chaque travail mérite salaire, pourquoi chaque poste occupé ne ferait-il pas l’objet d’une évaluation? Au sein de l’industrie automobile, les concessionnaires en sont peut-être à l’heure de réévaluer la main-d’œuvre afin de mieux redistribuer les pièces sur l’échiquier ou de les consolider. À ce propos, Yanick Jomphe, présidente de Consultants YJomphe, avance une phrase percutante susceptible d’éperonner l’intérêt.

« Il est difficile d’embaucher du personnel ces temps-ci. Donc, mieux vaut travailler avec celui-ci que de le laisser partir. »

La démarche peut sembler de longue haleine, mais Madame Jomphe met de l’avant les avantages qui en découlent. Avec un tel système, précis, constructif en matière de performance et clairement expliqué au personnel, les dirigeants connaîtront la valeur de chaque employé pour ensuite s’ajuster, décrit-elle.

« Peut-être qu’un employé n’occupe pas le poste approprié ou la bonne chaise. Ce système d’évaluation permettra de comprendre les performances, positives et négatives, de connaître la valeur ajoutée de chaque employé, de les aider à mieux performer ou de les féliciter. »

Un volet constructif

Avant tout, l’enjeu consiste à divulguer, sous forme de réunion plénière, l’idée aux employés en toute convivialité afin d’en faire ressortir l’ultime but.

« Il faudra présenter le projet délicatement tout en valorisant a priori l’apprentissage. Nous parlons ici d’une intégration de positivité qui servira à connaître chaque employé pour lui offrir, si nécessaire, une formation, des cours d’appoint ou autres », signale notre intervenante.

À la lumière de cette recette, l’employeur pourrait constater que certains membres du personnel, bien qu’il s’agisse de candidats enjoués et impliqués au travail, tardent à performer. Une situation soulevant des réflexions.

« Sont-ils à la bonne chaise? Ont-ils reçu une formation appropriée ou bien sont-ils au courant des performances attendues? »

Questionnée quant aux moyens à procurer à ceux qui souhaitent peaufiner leur parcours vers la réussite, Madame Jomphe aborde la communication, qui permet à l’employé de s’exprimer afin de mieux se laisser guider dans le processus. Puis elle évoque une image davantage abstraite que matérielle.

« Des outils… plutôt du temps! Le temps d’expliquer ce que nous attendons de l’employé, de lui demander comment il pense atteindre ses objectifs de performance. Chaque individu peut apprendre et mettre la théorie en pratique. Plusieurs ”moins bonnes figures” deviennent parfois des employés modèles », conclut-elle.

Instauration et suivi

Au cœur du marché, certains concessionnaires appliquent déjà une telle politique. Geneviève Lagassé, directrice principale, capital humain pour le Groupe Park Avenue, mentionne que pour être efficace, le système d’évaluation de performance des employés doit être simple et facilement accessible, notamment via une plateforme Web.

« Notre grille mesure trois éléments : l’atteinte des objectifs, la maîtrise des compétences et l’adhésion aux valeurs du Groupe Park Avenue. Notre président et chef de la direction est l’ambassadeur de ce programme, ce qui joue un rôle primordial dans l’adhésion et la mobilisation des employés. »

Une fois ce concept bien instauré, la direction du Groupe effectue des suivis ponctuels entre le gestionnaire et l’employé pour s’assurer que la démarche reste fluide et que les objectifs demeurent pertinents et atteignables. Madame Lagassé parle aussi d’une mise au point importante chaque année.

« Les rencontres d’évaluation se font annuellement en janvier. Aussi, nous avons récemment acquis une plateforme RH qui automatise le processus et permet au gestionnaire et à l’employé d’échanger en continu. Cette plateforme demandera certains ajustements, mais elle permettra de faire des gains. »

Préparer la relève

Mine de rien, un tel processus d’évaluation consolide les liens d’affaires à l’interne et développe chez les participants un sentiment d’appartenance à l’employeur. D’ailleurs, le Groupe Park Avenue, parallèlement à un plan de relève visant à développer les employés à haut potentiel, en constate déjà les bienfaits.

« La presque totalité de nos gestionnaires ont évolué au Groupe grâce à ce plan de relève », énonce Mme Lagassé.

Enfin, question de rehausser les enjeux du processus d’évaluation, des récompenses sont distribuées aux plus méritants. Notre intervenante mentionne la « Carte mensuelle Wow », remise aux employés pour souligner leurs bons coups, et des invitations à des restaurants renommés. Elle termine en décrivant le Prix Norman D. Hébert, fondateur du Groupe, qui suggère aux gagnants une soirée découverte avec les membres de la famille.

« Ce prix reconnaît les employés qui incarnent au quotidien les valeurs du fondateur. Le choix des récipiendaires s’effectue selon un vote par les pairs. »

Rendement tributaire du bonheur

À la lumière des propos d’André Beauchesne, consultant en processus au département de pièces et service pour Gestion ALB, Québec, l’ère qui prônait d’attendre qu’un employé performe avant de reconnaître son apport à l’entreprise serait révolue. Au contraire, selon lui, démontrer de l’intérêt à la main-d’œuvre en place, en l’encadrant afin de mieux exploiter son potentiel et ses talents, sèmerait d’emblée une graine de bien-être appelée à faire fleurir la concession.

« Un employé heureux est plus propice à offrir un rendement et des performances extraordinaires. Est-ce qu’un trop grand nombre de patrons considèrent encore leurs employés comme des subalternes? Je crois qu’aujourd’hui, employeurs et employés doivent travailler en collaboration. Dans une concession automobile, chacun a son rôle à jouer et tous sont complémentaires. »

À l’instar de notre première intervenante, M. Beauchesne nomme la communication comme élément liant de cette démarche d’évaluation de performance visant à améliorer le milieu de travail.

« Il est très important que l’employeur transmette sa vision de l’entreprise, les résultats et les attentes, car un employé informé est plus enclin à offrir un rendement supérieur et à développer un sentiment d’appartenance. »

En bout de ligne, cette harmonie professionnelle ne peut que contaminer la clientèle et, par conséquent, la rallier à la cause du concessionnaire.

« Pour une concession, des employés heureux et des clients fidèles sont le gage d’un très bel avenir » image André Beauchesne.