C’est un scénario bien connu des exploitants de centres de service à l’échelle du pays : comment attirer les bons techniciens et constituer un vivier de talents pour l’avenir ?

De nombreux ateliers doivent également faire face à un manque d’au moins un technicien pleinement qualifié. Et si l’on peut améliorer l’efficacité des techniciens déjà en place, il faudra tôt ou tard remplacer vos techniciens expérimentés quand ils prendront leur retraite. Si le mentorat et la formation sur le tas jouent un rôle essentiel, les centres de service souhaitent aussi être en mesure d’attirer dès le départ les techniciens et apprentis les plus prometteurs.

Niveau secondaire

« Travailler avec les écoles secondaires est l’une des approches les plus intelligentes et les plus efficaces pour attirer des talents dès le départ », explique Mike Urban, propriétaire d’Urban Automotive à Oakville (Ont.). Selon lui, les ateliers qui adoptent cette démarche offrent aux étudiants la possibilité de percevoir la réparation automobile comme une carrière viable et gratifiante, avant de prendre toute décision importante quant à leur avenir. Dans le cas d’Urban, l’engagement précoce auprès des étudiants et leur intégration au sein de l’atelier ont porté leurs fruits : « Notre deux derniers apprentis sont issus d’un programme de stage en entreprise avec des écoles secondaires locales. Aujourd’hui, ils progressent très bien sur la voie de la pleine qualification. »

Urban souligne par ailleurs que cette exposition précoce au métier renforce la confiance des étudiants, leur offre un apprentissage concret et permet à l’atelier de mieux encadrer et former de futurs techniciens déjà en phase avec les valeurs et la culture de l’entreprise.

Approche proactive

Mark Lemay, président d’Auto Aide Technical Services, partage cet avis. Il insiste sur l’importance pour les ateliers d’amorcer dès maintenant des partenariats réguliers avec les écoles proposant des programmes techniques. Pour la pérennité du secteur, c’est, selon lui, la seule voie à suivre : elle garantit un afflux continu de nouvelles recrues. Cela demande toutefois du temps, un élément que l’industrie de la réparation automobile et ses acteurs doivent garder à l’esprit. Néanmoins, une fois le système en place et efficace, il assure un flux constant de jeunes talents vers le métier.

Lemay rappelle que le développement d’un tel dispositif n’est pas exempt de défis. Un obstacle de taille est le financement des programmes en atelier, tant au niveau secondaire qu’au niveau des collèges techniques. Dans certains cas, la baisse des revenus complique le soutien à ces programmes, ce qui rend le recrutement plus ardu. Ceci dit, le parrainage et l’appui de l’industrie aux formations techniques au secondaire et au collégial peuvent rapporter gros : ils exposent davantage d’étudiants aux avantages du marché de la réparation automobile et offrent de meilleures opportunités tant pour les jeunes que pour les ateliers.

Le bon profil

Autre point crucial : déterminer si le candidat correspond au profil de l’entreprise. De nombreuses histoires rapportent des ateliers qui, après avoir formé des apprentis jusqu’au statut de technicien agréé, les voient partir vers la concurrence pour un meilleur salaire. Parfois, comme le souligne Lemay, ils déménagent pour des raisons familiales ou personnelles, mais lorsque la formation vient d’être investie et que le technicien est séduits uniquement par une rémunération plus élevée, le coût pour l’atelier est important, tant en temps qu’en argent.

Face à la pénurie de techniciens et à une forte demande, les entreprises peuvent se lancer dans une spirale où chacune tente de surenchérir pour attirer de nouveaux employés. Selon Lemay, cette solution est généralement temporaire : pour fidéliser sur le long terme, un atelier doit non seulement offrir une rémunération compétitive, mais surtout un environnement de travail où les employés se sentent valorisés et peuvent évoluer avec l’entreprise.

Au-delà des compétences

C’est pourquoi, selon Mike Urban, il est essentiel de regarder au-delà des compétences et aptitudes lors de la sélection des techniciens : il faut rechercher un état d’esprit et une personnalité en phase avec la culture et les objectifs de l’atelier. Une communication claire et concise est tout aussi primordiale : fixer les attentes dès le départ, définir précisément les possibilités d’évolution et instaurer un cadre de travail encourageant.

« Les techniciens sont plus enclins à rester au sein de l’entreprise », conclut Urban, « lorsqu’ils se sentent respectés, qu’ils perçoivent un avenir chez vous et qu’ils font partie d’un environnement qui investit dans leur réussite. »