Un bon programme de mentorat est l’un des piliers de la réussite à long terme.

À une époque où l’on se concentre de manière obsessionnelle sur la valeur actionnariale, le mentorat des recrues semble parfois être passé au second plan, voire avoir complètement disparu des priorités.

Pourtant, un bon programme de mentorat pourrait s’avérer essentiel à la survie même d’une entreprise.

Depuis que la première vague de baby-boomers propriétaires d’entreprises a commencé à approcher l’âge de la retraite, il y a environ un quart de siècle, la question de la relève et de la planification de l’avenir est devenue une priorité pour plusieurs.

Tous ceux qui se sont penchés sur la question s’entendent pour dire qu’un plan de relève solide et complet apporte de la stabilité à n’importe quelle entreprise. Dans le cas de la réparation de carrosserie, c’est un élément essentiel pour assurer une continuité rentable.

Un rôle critique
Le mentorat des nouvelles recrues peut jouer un rôle crucial dans ce processus.

« Lorsque nous investissons dans de jeunes techniciens, nous ne faisons pas que pourvoir un poste ; nous bâtissons le milieu de travail de demain sur lequel nos ateliers compteront. Les techniciens débutants qui sont soutenus, mentorés et qui disposent d’un parcours de croissance clair font souvent preuve d’une loyauté exceptionnelle. Lorsqu’ils voient que l’entreprise investit dans leur réussite, ils adhèrent à la culture et restent à long terme. Offrir une formation structurée et des occasions de perfectionnement rapporte de réels dividendes », affirme Jeff Francis, formateur technique pour l’Ouest du Canada chez Fix Network.

En plus de renforcer les capacités globales des nouveaux techniciens ainsi que leur rapidité et leur dextérité dans diverses tâches d’atelier, un mentorat structuré et de qualité accroît leur engagement et constitue le fondement d’une stratégie de rétention efficace, explique M. Francis.

Compte tenu des avantages potentiels du mentorat, l’industrie est consciente de la valeur d’une approche susceptible de donner des résultats.

Tout comme M. Francis, Aaron Hebb, consultant en services pour l’Est du Canada chez AkzoNobel Coatings Ltd., préconise une approche structurée.

« Le meilleur mentorat est généralement structuré, cohérent et personnel. Jumeler un nouvel employé avec un seul mentor permet d’éviter les messages contradictoires, tandis que des plans clairs sur 30, 60 et 90 jours offrent une orientation, une imputabilité et des progrès mesurables. Une intégration solide est également importante pour s’assurer que la culture, les normes et les attentes de l’atelier sont établies dès le premier jour. Par la suite, la rétroaction et le coaching en temps réel aident à façonner rapidement les habitudes, à corriger les problèmes tôt et à renforcer la confiance au fil du temps », dit-il.

Si nous ne parvenons pas à former adéquatement la prochaine génération de techniciens qualifiés et de membres du personnel administratif, nous affaiblissons la main-d’œuvre de demain sur laquelle reposera notre entreprise. — Aaron Hebb, consultant en services, Est du Canada, AkzoNobel Coatings.

Une expérience positive
Un technicien chevronné et volontaire, qui reçoit les outils et le soutien nécessaires, peut contribuer à faire du mentorat une expérience positive tant pour le mentor que pour l’apprenti.

« Il est également important de ne pas faire porter tout le fardeau au technicien principal. Lorsqu’un nouvel apprenti arrive sans aucun outil, cela peut créer des tensions dans la relation », explique M. Francis.

« Une solution pratique que j’ai vue porter ses fruits consiste à fournir au nouveau technicien un coffre à outils d’entrée de gamme et des outils à main de base, avec l’entente qu’ils lui appartiendront après une période de probation. Cela le place sur la voie du succès, réduit les frictions et montre aux deux parties que l’entreprise s’engage à soutenir le processus de mentorat », ajoute M. Francis.

Il recommande qu’en règle générale, les ateliers n’assignent pas plus d’un apprenti ou technicien débutant par mentor.

Mais dans quelle mesure un petit atelier de réparation de carrosserie peut-il être prêt à gérer avec succès un processus de mentorat ?

« Un petit atelier peut tout à fait mentorer des recrues prometteuses. À certains égards, un petit atelier peut même offrir un avantage à la personne mentorée », affirme M. Hebb.

Dans ce scénario, un jeune apprenti est susceptible d’être exposé à divers membres de l’équipe à travers de multiples activités et disciplines. Les communications ont tendance à être plus directes, et la rétroaction, plus rapide et plus cohérente.

Cependant, dans un petit atelier en particulier, planifier des séances de travail communes entre le mentor et l’apprenti de manière optimale peut exiger une navigation prudente et astucieuse.

« Le défi est que, dans de nombreux ateliers, le mentor est l’un des principaux producteurs. Pour que le mentorat fonctionne bien, l’atelier doit intentionnellement équilibrer les besoins de production avec le temps et l’attention requis pour former adéquatement la relève », explique M. Hebb.

Diviser le travail
Selon lui, une façon d’y parvenir dans un petit atelier où le technicien principal est aussi un chef d’équipe consiste à diviser le travail sur un projet entre l’apprenti et le mentor, en leur confiant respectivement des tâches simples et plus complexes.

M. Francis abonde dans le même sens, affirmant qu’il n’y a pas vraiment de limites quant à la taille de l’atelier lorsqu’il s’agit de mentorer un technicien débutant.

« Ce qui importe le plus, c’est la compatibilité ou la chimie entre le mentor et le mentoré, ainsi que le niveau de patience et de soutien que l’atelier peut offrir. »

De toute évidence, le bon jumelage entre le mentor et l’apprenti est crucial. Tous les excellents techniciens ne feront pas nécessairement d’excellents mentors. La compétence technique et l’enseignement sont deux aptitudes bien distinctes.

« Un mauvais mentor peut causer des dommages. Une nouvelle recrue peut apprendre de mauvaises habitudes, une attitude négative, des raccourcis ou des comportements dangereux aussi rapidement que de bons résultats. Le mentorat doit inclure la culture d’entreprise, pas seulement le métier. Tout est une question de prêcher par l’exemple. Arriver à l’heure, communiquer efficacement, rester organisé, respecter les procédures constructeur (OEM), prioriser la sécurité et être fier de la réparation effectuée : voilà quelques-uns des traits qui doivent être transmis par un bon programme de mentorat. Un mentor doit être un véritable modèle », souligne M. Hebb.

Des résultats concrets
M. Francis partage l’avis de M. Hebb sur le rôle potentiel d’une bonne culture d’atelier pour favoriser la réussite d’un programme de mentorat.

« Le travail d’équipe, plutôt que l’individualisme, favorise la progression saine des connaissances d’un technicien débutant. Les jeunes techniciens doivent sentir qu’ils font partie de l’équipe et non qu’ils soient un fardeau. Ils feront des erreurs, mais c’est ainsi que nous apprenons tous », dit-il.

Un autre obstacle à l’investissement de temps et d’argent dans le mentorat est la tendance de l’industrie à se concentrer sur les coûts immédiats, c’est-à-dire à court terme, incluant les pertes de production probables liées à l’instruction et à la formation d’un apprenti.

Ces coûts sont réels, mais ils ne représentent qu’une partie de l’équation, selon M. Hebb.

« Tant du point de vue de l’atelier que de l’industrie, nous devons regarder plus loin et comprendre le coût beaucoup plus élevé de ne pas investir dans le mentorat. Si nous ne parvenons pas à former adéquatement la prochaine génération de techniciens qualifiés et de membres du personnel administratif, nous affaiblissons la main-d’œuvre de demain sur laquelle reposera notre entreprise. C’est là que réside le véritable coût. Vu sous cet angle, les coûts initiaux sont nettement inférieurs aux coûts à long terme. »

En regardant la situation globale — incluant le court, le moyen et le long terme —, il s’agit de percevoir un programme de mentorat comme un investissement plutôt que comme un simple coût d’exploitation.

Erreurs courantes
Dans leur promotion d’un mentorat structuré, M. Francis et M. Hebb s’entendent pour éviter ce que M. Hebb appelle l’ « erreur courante » consistant à ne pas assigner de mentor attitré à un technicien débutant, en s’attendant plutôt à ce que tout le personnel assure le mentorat de manière indéfinie — ce qui, de l’avis de tous, est une recette pour obtenir des résultats mitigés, au mieux.

Pour ceux qui craignent d’investir dans le mentorat par peur du roulement de personnel, M. Francis et M. Hebb considèrent le mentorat comme un outil de rétention et un élément d’une culture d’atelier qui accueille les questions.

Ce type de culture considère les erreurs comme des occasions de coaching, inclut des barbecues et des dîners d’équipe à l’occasion, et bénéficie d’un leadership solide de la part de la direction.

Un bon mentorat, suggèrent-ils, peut être un ingrédient clé du moral au sein de l’atelier.

« En réalité, le mentorat ne s’arrête jamais vraiment. Même les techniciens chevronnés apprennent continuellement, approfondissent leurs connaissances et s’adaptent aux nouvelles méthodes de réparation et technologies. Bien que le technicien débutant devienne plus autonome avec le temps, cet échange continu de connaissances demeure un élément central de la culture de l’atelier et de la croissance professionnelle », conclut M. Francis.