La bonne stratégie de recrutement vous aidera à vous démarquer et à attirer les meilleurs talents.

L’embauche, la formation et la rétention d’employés de qualité est un défi permanent dans l’industrie automobile. Même s’il est difficile de trouver de bons candidats, les détaillants de pneus qui abordent le processus d’embauche avec un plan et une vision ont plus de chances de trouver et de conserver les meilleurs talents.

Dans « le bon vieux temps », il suffisait de placer une annonce dans le journal local ou d’accrocher un panneau « aide recherchée » à la fenêtre pour recruter. En 2024, les employeurs devront faire preuve d’un peu plus de créativité et d’une plus grande maîtrise de la technologie.

« Lorsqu’il s’agit d’embaucher du personnel, nous essayons d’explorer de nouvelles technologies », déclare Doug Reid, propriétaire et exploitant de OK Pneus à Innisfail, en Alberta. « L’utilisation de plateformes en ligne comme Indeed ou les médias sociaux nous permet de mieux cibler nos annonces. »

Certains détaillants de pneus autorisent leur personnel à publier de courtes vidéos sur TikTok, YouTube, Instagram ou d’autres réseaux sociaux. En montrant leurs employés au travail, occupés à des activités quotidiennes, ces détaillants construisent une marque et donnent aux employés potentiels une idée de ce à quoi pourrait ressembler leur vie professionnelle.

Si l’utilisation des nouvelles technologies peut être intéressante et innovante, M. Reid indique qu’il continue à utiliser des méthodes éprouvées, telles que le contact avec les écoles locales, la mise en réseau avec d’autres entreprises et le bouche-à-oreille. « En outre, ajoute-t-il, les recommandations des employés sont souvent fructueuses, car les employés existants peuvent se porter garants des compétences d’un candidat et vous dire si cette personne s’intègre bien à la culture de votre entreprise. »

Le droit de se vanter

M. Reid souligne que les employeurs doivent se vanter un peu de leur entreprise et de leur marque s’ils veulent attirer les meilleurs employés. « Nous nous vantons des valeurs et de la culture de notre entreprise, ainsi que de notre engagement en faveur de l’innovation, ajoute-t-il. Nous nous vantons des avantages que nous offrons et nous invitons notre personnel à se vanter de la qualité de son travail. »

Sophie Corriveau, conseillère en recrutement automobile chez auto-jobs.ca est d’accord. « Vous devez établir une stratégie de recrutement pour rendre l’offre d’emploi attrayante et la faire sortir du lot, affirme-t-elle. La description du poste et les avantages offerts par l’entreprise doivent susciter la curiosité et l’intérêt du candidat. »

M. Reid aime mettre en avant les possibilités d’évolution de carrière et de promotion au sein de son entreprise. « Je m’assure que certains de ces points sont intégrés dans une annonce lorsque nous publions un poste vacant, dit-il, et j’aime certainement en parler pendant le processus d’entretien. »

Aucune expérience n’est nécessaire

L’une des stratégies employées par certaines entreprises aujourd’hui consiste à recruter en dehors de l’industrie automobile. « Il est bon de rechercher des employés expérimentés, mais il est également bon d’élargir votre recherche et de recruter des candidats en dehors de l’industrie automobile », explique Mme Corriveau. « Ce que vous recherchez, c’est l’attitude, l’expertise et les compétences du candidat. Ils n’ont pas toujours l’expérience typique que vous recherchez, mais ils peuvent apporter une valeur ajoutée à votre entreprise. »

Selon M. Reid, le recrutement de personnes extérieures au secteur présente à la fois des avantages et des inconvénients. « J’ai fait les deux, dit-il. Les recrues expérimentées peuvent être opérationnelles avec une formation minimale, elles ont souvent déjà une connaissance de vos produits et de votre terminologie, et elles ont besoin de moins de formation. Les coûts initiaux liés à l’intégration peuvent donc être moins élevés. »

Les employés expérimentés viennent avec leur connaissance du secteur et les meilleures pratiques qu’ils ont apprises dans leurs fonctions précédentes, ajoute M. Reid. « Toutefois, les candidats extérieurs au secteur apportent un regard neuf et des idées novatrices, ainsi que des compétences diverses qui peuvent être utiles à votre entreprise, ajoute-t-il. Ils proposent également de nouvelles approches du service à la clientèle, de nouvelles stratégies de vente et des améliorations opérationnelles. Certaines de mes meilleures recrues sont des personnes extérieures au secteur. »

M. Reid indique qu’il emploie un technicien automobile qui a été embauché avec une formation en informatique. « Il n’avait aucune expérience dans le domaine des pneus ou de l’automobile, explique M. Reid, mais il a une passion et un amour pour cela, et il est maintenant apprenti dans notre équipe. »

Intégration et formation

Une fois qu’une nouvelle recrue est embauchée, le scénario d’intégration et de formation sera probablement un peu différent pour ceux qui ont de l’expérience et ceux qui sont nouveaux dans le secteur. « La formation est essentielle au bon fonctionnement de l’entreprise, et le fait de recruter des personnes extérieures à l’industrie signifie qu’il faudra plus de temps pour acquérir de nouvelles compétences », explique Mme Corriveau.

Au-delà de l’acquisition de nouvelles compétences, la formation et l’intégration ont pour but d’intégrer le nouvel employé dans la culture et la structure de votre entreprise. « Pour tout nouvel employé, explique Mme Corriveau, l’accueil et la formation dès le premier jour sont primordiaux et jouent un rôle crucial dans la fidélisation du personnel. C’est à partir de ce moment que nous créons un sentiment d’appartenance chez les nouveaux employés. »

Mme Corriveau explique qu’un employé bien intégré est plus susceptible de rester dans l’entreprise à long terme, et elle recommande de désigner une personne-ressource au sein de l’entreprise qui puisse aider le nouvel employé à s’intégrer dans son nouveau rôle. Ces initiés doivent se mettre à la disposition de la nouvelle recrue pendant les premières semaines de formation, afin de s’assurer que le nouveau collaborateur prend un bon départ.

Fidéliser les salariés

L’un des derniers obstacles que toute entreprise doit surmonter est la fidélisation des employés. Une fois que vous les avez embauchés et formés, vous devez les garder. « Les employés ont besoin de se sentir valorisés, explique Mme Corriveau. Ils doivent avoir un sentiment d’appartenance et sentir qu’ils contribuent à l’équipe. »

Doug Reid, d’OK Pneus, a demandé à ses employés pourquoi ils sont restés avec lui. « La grande majorité d’entre eux ont déclaré que c’était l’environnement dans lequel ils travaillaient et les personnes avec lesquelles ils travaillaient, explique M. Reid. Ils ont l’impression de faire partie d’une famille, plutôt que d’une entreprise, et de se trouver dans un environnement favorable où ils contribuent à un objectif ou à une vision plus vaste. »

Alors que certains employeurs pourraient conclure que l’argent seul permet de fidéliser les employés, M. Reid a constaté qu’il y avait une vision plus large. « Ils sont payés équitablement, mais ils apprécient aussi d’avoir des horaires de travail flexibles. Ils veulent sentir qu’ils sont appréciés, qu’ils ont la sécurité de l’emploi et qu’ils font partie d’une équipe où l’on a besoin d’eux. »

Enfin, les employés de M. Reid lui ont dit qu’ils apprécient le fait qu’il y ait des possibilités d’avancement chez OK Pneus, ainsi que des occasions d’apprendre et de relever de nouveaux défis.

« Une entreprise qui offre de bonnes conditions de travail, des avantages sociaux attrayants et un salaire équitable basé sur le rendement des employés les motivera à vouloir rester à long terme », conclut Sophie Corriveau de auto-jobs.ca.