Le concept n’est pas nouveau, bien intégrer les nouveaux employés représente un grand pas vers leur rétention.

Pour Johanne Dubé, chargée de projet pour le CSMO-Auto, c’est un sujet qui revient constamment et qui reste pleinement d’actualité dans le contexte de rareté de main-d’œuvre qui sévit de longue date dans notre industrie. « Les entreprises du secteur investissent tellement d’efforts dans le recrutement qu’il faut avoir en place un programme d’intégration bien structuré. Ce dernier, selon moi, va de pair avec l’offre d’une formation dans l’atelier ou le centre de pneus. L’objectif est de valoriser les compétences et de permettre à ce nouvel employé de prendre sa place dans l’équipe tout en sachant qu’il sera épaulé dans son développement professionnel. »

Connaître l’équipe

Elle ajoute qu’un nouveau travailleur va apprécier qu’on lui présente toute l’équipe, dès son arrivée. « Si vous voulez qu’il reste avec vous, il doit savoir quel sera son avenir au sein de l’entreprise. Le gestionnaire doit prendre le temps d’écouter les nouveaux arrivés avec un esprit ouvert. Heureusement, de plus en plus de gestionnaires démontrent la volonté de bien faire les choses. Le secteur multiplie les initiatives pour bien accueillir et encadrer les candidats qu’ils ont souvent difficilement trouvés. »

Pour un aide-mémoire à ce sujet, il est possible de replonger dans les bonnes pratiques en consultant l’onglet « accueillir et intégrer » dans la section employeurs sur le site csmo-auto.com.

Parlant d’initiative, un bel exemple est celui de Frédéric Ouellet, que nous avons rejoint à son centre de pneus. Dans les trois centres de pneus de son groupe, l’intégration est une priorité qui suit une formule bien rodée. Par exemple, pour les travailleurs saisonniers, ils vont faire leur entrée en atelier quelques semaines avant la période de pointe, question de se familiariser avec les équipements et les membres réguliers de l’équipe, s’il s’agit de leur première expérience. « Nous appliquons la même stratégie avec les nouveaux employés réguliers, explique le gestionnaire. Ce n’est pas en période de pointe qu’on peut les former. Mieux vaut prendre du temps et bien faire les choses. Nous formons aussi des paires, jumelant un nouveau avec un vétéran. » Cet accueil précoce et ce jumelage vont rapidement établir quels employés temporaires méritent une place dans l’équipe régulière.

Un accueil chaleureux

Cette entreprise qui compte plus de 70 employés a aussi recours à des travailleurs étrangers. Pour les recruter, elle s’adresse à une firme spécialisée afin de simplifier les démarches administratives. Une fois arrivés ici, ces travailleurs sont véritablement pris en charge par l’employeur. Du logement subventionné est prévu, ils sont accompagnés pour faire leur marché et accéder aux services dont ils ont besoin. Cependant, M. Ouellet va plus loin, les invitant à des activités extérieures les week-ends par exemple.

Dans l’atelier, l’arrivée de ces travailleurs mexicains, en l’occurrence, est un moment très positif. « Notre équipe est très accueillante, témoigne M. Ouellet. Dans l’atelier, les techniciens d’expérience se battent pour se jumeler à un travailleur étranger, blague-t-il. Ce qui est drôle, c’est de voir tout le monde essayer de se comprendre dans des langues différentes. Même la communauté est heureuse de leur présence. »

Comme l’explique M. Ouellet, le manque de main-d’œuvre a des impacts directs sur ses opérations. Une baie de service en période de pointe est restée fermée, faute de travailleurs. D’où l’importance de savoir bien accueillir les ressources sur lesquelles il met la main, peu importe leur origine.

De bonnes pratiques

Cette approche d’accueil et d’intégration fait partie des bonnes pratiques que diffuse Point S auprès de tous les marchands de son réseau. « Autant au siège social que chez nos marchands, nous aimons l’approche de réduction du stress, un peu à l’image de nos campagnes publicitaires, explique Daniel Beauvais, vice-présidents réseau pour Point S Canada. Nous avons partagé avec nos marchands un guide présentant des dizaines de mesures antistress pour leurs employés, qu’ils ne sont pas obligés d’appliquer, mais qui en inspirent plusieurs. On parle de rabais sur les produits et services, de programmes de formation, du congé le jour de l’anniversaire de l’employé, ou encore d’horaires flexibles, lorsque c’est possible, ou encore d’accès à un service de télémédecine. Au-delà de ce guide, on sait que plusieurs gestionnaires prennent leurs propres initiatives dans toutes les régions du Québec. J’aime beaucoup les activités de groupe, où tous les départements se mélangent et où chacun découvre le rôle des autres dans l’entreprise. L’important de notre message est de trouver des approches de valorisation des employés, tout faire pour qu’ils apprécient leur emploi. »