Le colloque Innovation RH organisé par Innoviste a livré plusieurs conseils pratiques pour les gestionnaires d’atelier en matière de ressources humaines.

Comme l’a clairement indiqué Danielle Le Chasseur, directrice générale d’Innoviste en ouverture, les défis en matière de ressources humaines dans le secteur automobile demeurent nombreux. « La main-d’œuvre se fait vieillissante, la pression de la technologie se fait sentir et les attentes des employés sont plus élevées. Nos gestionnaires doivent se faire encore plus agiles. »

Deux conférences en matinée ont porté sur la marque employeur et le courage managérial. Sara-Christine Rousseau de Kolegz Stratégies RH a ainsi expliqué que la marque employeur répond au grand enjeu pour une entreprise de se faire connaître auprès de candidats potentiels. Le gestionnaire doit prendre un moment pour établir sa mission d’entreprise et sa vision pour présenter son entreprise sous un jour positif, autant pour les travailleurs y œuvrant que pour les candidats extérieurs. « Il faut construire un argumentaire de vente, car recruter, c’est vendre votre entreprise. »

Elle a invité les participants à identifier ce qui démarque leur atelier, quelles conditions et quelles pratiques en font un milieu où les gens veulent travailler. « La réalité aujourd’hui, c’est que le recrutement signifie aussi parfois de débaucher un travailleur d’un autre atelier, a repris Mme Rousseau. Vous ne voulez pas nécessairement la personne qui se montre disponible. Vous allez attirer des gens en leur proposant ce qu’ils ne trouvent pas auprès de leur employeur actuel. »

Avant de passer le micro aux autres conférencières, la spécialiste a mentionné l’importance de déployer des stratégies originales pour construire la marque employeur. Un exemple ? Une affiche devant l’atelier qui invite les étudiants ou diplômés en mécanique automobile à entrer et à profiter d’un café gratuit ou d’un changement d’huile à rabais.

Si attirer des travailleurs est une chose, les conserver en est une autre, ont souligné Nancy et Janie Cameron, de la firme RH du même nom, à leur tour au lutrin. « Pourquoi de bons employés quitteraient votre entreprise ? questionnent-elles. Dans 58 % des cas, c’est à cause du style de gestion des patrons. » Ce qui les retient toutefois, outre le salaire et les avantages sociaux, ce sont la flexibilité, les responsabilités qui leur conviennent et aussi les valeurs de l’entreprise.

Cela étant dit, les deux collègues ont insisté sur l’importance de bien cadrer les attentes envers les travailleurs, de les soutenir avec les moyens pour réaliser leurs tâches et de conserver les canaux de communication ouverts en planifiant des rencontres de groupe et individuelles régulières.

« Il faut du courage pour passer de la complaisance à la bienveillance, ce qui demande de ne pas tolérer des situations problématiques », expliquait Nancy Cameron. Pour y faire face, il faut établir et documenter l’enjeu. Par exemple, un employé arrive régulièrement en retard, ce qui irrite ses collègues et nuit à la production. Il faut rencontrer le travailleur, lui expliquer les conséquences de ce comportement et lui indiquer que dorénavant, l’attente est qu’il arrive à l’heure.

Évidemment, cette rencontre doit être documentée et un suivi assuré. Dans un contexte de communication ouverte, la discussion peut aussi permettre à l’employeur d’offrir de l’aide et des outils pour accompagner l’employé.

L’après-midi a été l’affaire de la conférencière Isabelle Fontaine qui, face à tous ces enjeux, a donné quelques conseils aux gestionnaires pour réduire le stress et l’anxiété de performance. Les respirations profondes, une préparation mentale avant les rencontres importantes et le développement d’une attitude positive dans un monde qui reflète une suite ininterrompue de problèmes font partie des solutions.

Mentionnons qu’une sélection de fournisseurs de solutions RH avaient des kiosques sur place et pouvaient être consultés durant les pauses.