Un atelier très engageant axé sur l’importance de votre personnel dans le climat commercial actuel.

Les 3 et 4 février dernier, le Forum canadien de l’industrie de la carrosserie (CCIF) a adopté une fois de plus un format virtuel en raison de la pandémie de COVID-19 et de la nécessité de maintenir des protocoles de sécurité et de distanciation sociale.

Un atelier virtuel, présenté par Simplicity Soins d’auto et animé par Sharon Ramalho, ancienne directrice générale de McDonald’s Corporation et fondatrice de Six Words Consulting, a donné le coup d’envoi.

Mme Ramalho s’est concentrée sur le thème « Moins de gestion, plus de direction : Ce que vous devez savoir pour mieux reconstruire le lieu de travail ». Elle a reconnu que les temps sans précédent dans lesquels nous nous trouvons suite à la pandémie de COVID-19 présentent des défis uniques, mais aussi des occasions uniques du point de vue du lieu de travail.

« Je ne peux qu’imaginer que beaucoup d’entre vous se sentent à la croisée des chemins, désireux de faire avancer les choses, mais devant en même temps faire face à la réalité dans laquelle nous nous trouvons », a-t-elle déclaré.

Pas de normalité

Mme Ramalho a fait remarquer que si beaucoup d’entre nous aspirent à revenir à la « normale », nous devons accepter qu’en fin de compte, il n’y a plus de « normalité ». Nous devons plutôt comprendre que l’environnement pandémique de 2020 a essentiellement préparé le terrain pour le futur. Les enseignements que nous en tirons et que nous appliquons dans nos entreprises créent une occasion d’améliorer et de planifier l’avenir.

Elle a fait remarquer que le succès de toute entreprise dépend de ses employés « et c’est ce dont il est question dans cet atelier ».

Mme Ramalho souligne qu’en janvier 2020, la plupart des gens n’avaient pas la moindre idée du déroulement de l’année et que si les chefs d’entreprise se sont sentis inquiets au cours des 12 derniers mois, leurs employés et les membres de leur équipe l’ont été tout autant.

Elle a noté qu’il y a eu beaucoup de recherches sur ce qui se passe sur le lieu de travail, comment les gens se sentent et les facteurs qui les influencent.

En se référant à une étude de la Society of Human Resource Management (SHRM), elle a noté que 45 % des employés ont déclaré se sentir épuisés, tandis que 41 % se sentaient émotionnellement vidés de leur travail.

« Alors, imaginez, a-t-elle dit, que quatre ou cinq employés sur dix se sentent épuisés ou drainés, mais qu’ils le gardent pour eux. »

En outre, la recherche de la SHRM a également montré que parmi les différentes tranches d’âge des travailleurs, la génération Z, les plus jeunes, ressentait tout le poids de l’épuisement professionnel avec 51 % déclarant le ressentir sur le lieu de travail. En revanche, seuls 24 % des baby-boomers éprouvaient des problèmes similaires.

Elle a également fait remarquer que pour la génération Z et, en fait, pour de nombreux jeunes millénaires, la pandémie de 2020 était la première fois qu’ils vivaient une crise économique sur le lieu de travail. En conséquence, Mme Ramalho a déclaré que les employeurs doivent être conscients que leurs jeunes employés sont susceptibles de ressentir plus de stress que ceux qui sont plus âgés, plus expérimentés et qui ont déjà vécu ce genre de choses auparavant.

Suivi

Un autre problème auquel sont confrontées de nombreuses entreprises est le pourcentage de cadres qui cherchent réellement à savoir comment vont leurs employés. Alors que cette enquête a conclu que 73 % des entreprises avaient demandé aux gestionnaires de s’assurer de l’état de santé de leurs employés, seuls 39 % des employés ont déclaré que leur gestionnaire l’avait fait et seuls 37 % des gestionnaires ont réellement mis l’accent et discuté de la santé mentale et le bien-être sur le lieu de travail.

Elle a également noté que dans de nombreux cas, lorsque les entreprises ont dû licencier ou mettre du personnel en congé, la charge de travail n’a pas diminué. La même quantité de travail est toujours là, ce qui signifie que moins d’employés assument globalement un plus grand nombre de tâches.

Selon une enquête du Washington Post aux États-Unis, environ 3,1 millions de travailleurs ont déclaré devoir faire face à 48,5 minutes de travail supplémentaires chaque jour et à une augmentation de 13 % des réunions depuis le début de la pandémie.

Mme Ramalho a également déclaré qu’en raison du fait que de nombreux employés travaillent désormais à distance, ils ont davantage le sentiment d’être « enchaînés à leur bureau », en d’autres termes, il est devenu difficile de faire la distinction entre le temps de travail et le temps d’arrêt, puisque traditionnellement, de nombreux employés utilisaient le temps de trajet entre leur domicile et leur lieu de travail pour « mettre la switch à on ou à off », en quelque sorte.

Pourtant, il y a des aspects positifs à tout cela. Depuis le début de la pandémie, un nombre croissant de PDG reconnaissent que la perte de talents est désormais perçue comme le risque numéro un pour la productivité et la croissance des entreprises, et qu’il est donc essentiel pour le succès d’une entreprise de garder son personnel heureux, en bonne santé et motivé.

En fait, selon une étude de Gallup, les entreprises dont les employés sont très engagés ont vu leur rentabilité augmenter de 21 % par rapport à celles où la mobilisation est moindre.

« Nous savons que nous devons faire mieux pour nos employés, a déclaré Mme Ramalho. C’est la bonne chose à faire pour la santé et le bien-être de notre personnel ainsi que pour la performance de nos entreprises. »

Le leadership, pas la gestion

Elle a cependant reconnu que pour y parvenir, il faut adopter une approche de leadership et non de gestion.

« Je veux que vous réfléchissiez à la façon dont vos employés font face à la situation, a déclaré Mme Ramalho. Il est important de reconnaître que même si nous traversons tous ensemble cette tempête, nous sommes tous dans des bateaux différents. »

Elle a fait remarquer que certains employés s’inquiètent de contracter la COVID-19, surtout s’ils sont des travailleurs essentiels ou de première ligne. D’autres s’inquiètent de l’augmentation de la charge de travail qui pèse sur leur santé mentale et physique, tandis que d’autres encore s’inquiètent de la sécurité d’emploi et de la manière dont ils pourront payer leurs factures et subvenir aux besoins de leur famille.

Pour aider les chefs d’entreprise et les cadres à identifier comment les employés se sentent et où se situent leurs principales préoccupations, elle a divisé les différents comportements et sentiments en quatre catégories distinctes.

• Épuisement professionnel (ne plus être capable de faire le travail)
• Surchargé (charge de travail importante, très stressé, performances et résultats incohérents)
• Rétablissement (l’amélioration de la confiance a connu des progrès positifs et l’adaptation aux changements)
• All-In (très motivés, comme d’habitude, avec une productivité élevée et un taux de réussite élevé)

Mme Ramalho a déclaré que la situation causée par la pandémie de COVID-19 peut faire entrer et sortir les gens de n’importe laquelle de ces catégories, il est donc important pour les entreprises d’identifier comment les gens se sentent et ensuite, établir ce qu’il faut réellement faire lorsqu’ils tombent dans l’une de ces zones.

Comprendre les résultats

Elle a déclaré qu’il était important pour les entreprises de comprendre quels sont les résultats globaux lorsque la moitié ou plus de votre personnel se sent épuisé et, inversement, lorsque 50 % ou plus se sentent très motivés.

Elle a demandé au public de répondre à un sondage interactif à ce sujet et les résultats ont été très intéressants. Parmi les participants au sondage, 55 % ont déclaré que leur personnel se rétablissait, tandis que 35 % se sentaient stressés et avaient du mal à gérer la situation.

En examinant certaines des solutions pour aider les entreprises à soutenir leur personnel, Mme Ramalho a noté que certaines des meilleures pratiques :

• Fournir un environnement de travail sûr et sain aux employés (y compris les EPI, les protocoles de sécurité et les pratiques de désinfection).
• Maintenir les lignes de communication ouvertes afin que les dirigeants et les gestionnaires puissent parler régulièrement avec leur personnel pour voir comment ils vont et comment ils se sentent.
• Mettre en place un plan pour garantir qu’il existe des options au cas où le personnel aurait besoin d’un soutien en matière de santé et de bien-être.
• Discuter des difficultés liées à la charge de travail des employés et convenir de solutions qui conviennent à toutes les parties.
• Établir les pratiques de travail à distance par rapport à la venue au bureau pour déterminer les critères qui conviennent le mieux à l’employé et à l’entreprise (un exemple pourrait être un modèle hybride dans lequel les employés travaillent au bureau 2 à 3 jours par semaine et le reste du temps à la maison).
• Solliciter l’avis de l’équipe pour l’élaboration de vos futurs plans d’entreprise, afin que les employés soient informés et conscients des changements à venir et qu’ils aient le sentiment de faire partie d’une équipe travaillant ensemble à un meilleur avenir.
• Former les gestionnaires pour qu’ils puissent apporter le soutien le plus efficace possible aux travailleurs à distance et aux travailleurs essentiels.

Selon Mme Ramalho, il est important de considérer que tous les gestionnaires ne sont pas des leaders et que certains d’entre eux n’ont peut-être pas l’expérience nécessaire pour faire face aux membres de leur équipe ou ne disposent pas des mécanismes de soutien nécessaires pour accomplir leurs tâches efficacement.

Soutien intégré

Par conséquent, a-t-elle expliqué, il est important d’avoir des mécanismes en place et des programmes de formation et de soutien intégrés dans une partie des plans généraux de l’entreprise et, étant donné que la COVID-19 a fait passer presque toutes les formations à des formats virtuels, il existe de nombreuses ressources en ligne pour rendre l’accès à la formation plus facile que jamais.

Passant à l’aspect commercial de l’équation, Mme Ramalho a expliqué que dans une situation comme celle de la pandémie, il était important non seulement de faire le point sur ce qui se passe, mais aussi d’élaborer une stratégie de redressement et de créer des plans pour remettre l’entreprise sur les rails et accélérer les progrès.

Un second sondage aux participants de l’atelier a permis de demander dans quelle phase se trouve leur entreprise :

• Réponse
• Récupération
• Accélération

Au total, 61 % ont déclaré qu’ils étaient en mode accélération, ce qui est un signe très encourageant.

En se référant aux données des Perspectives économiques canadiennes, Mme Ramalho a déclaré que l’économie s’était contractée de 5,3 % en 2020, qu’elle devrait croître de 5,3 % en 2021 et de 3,9 % en 2022.

Dans cette perspective, a-t-elle dit, il est donc important de travailler à l’accélération de ses activités, en se concentrant clairement sur trois domaines majeurs :

• Les gens
• Les opérations
• Les finances

Du côté des personnes, cela signifie qu’il faut se concentrer sur le retour au travail en toute sécurité des travailleurs essentiels, de première ligne et éloignés, sur l’organisation du personnel, sur les pratiques de mobilisation des employés, ainsi que sur la diversité et l’inclusion.

En ce qui concerne les opérations, Mme Ramalho a souligné la capacité de pivoter afin d’aller de l’avant, de mettre en œuvre des changements efficaces aux procédures opérationnelles et la nécessité d’ajuster les offres de produits et de services pour rester en phase avec le marché.

Pour ce qui est des finances, Mme Ramalho a déclaré qu’il était temps pour les entreprises d’investir dans la technologie et les services/outils numériques, d’investir dans le marketing pour faire savoir au monde que vous êtes prêts à faire des affaires et de bien examiner la feuille de route des recettes et de la trésorerie, en comprenant où l’entreprise connaît actuellement des difficultés et où des investissements financiers peuvent être réalisés pour assurer son succès à long terme.

« Lorsque vous élaborez votre plan d’accélération pour accompagner le plan d’entreprise existant, il s’agit quelques domaines que vous pourriez envisager », a conclut Mme Ramalho.