Attirer de nouveaux travailleurs dans les centres de pneus et mécanique est un tour de force. Voici quelques conseils pour mettre la main sur les perles rares.

Dans un contexte qui frise le plein emploi où la hausse du coût de la vie fait grimper les salaires, un emploi dans un centre de pneus n’est pas nécessairement le poste dont rêve la relève.

Les postes d’entrée, saisonniers ou temporaires, sont des postes souvent exigeants physiquement. Avec les équipements de pneus modernes, de la formation est aussi nécessaire afin que les nouveaux travailleurs puissent être opérationnels en toute sécurité. Bref, normal que les candidats ne se bousculent pas aux portes.

Pour les techniciens plus qualifiés, la rareté demande aux employeurs de se faire attrayants. La personne recherchée, cette fameuse perle rare, est possiblement déjà au travail dans un autre centre de pneus et mécanique. Il faut savoir piquer sa curiosité et susciter son intérêt.

C’est d’ailleurs ce que reconnaît Emmanuelle Bourque, directrice de comptes pour Auto-jobs, un site de recherche d’emplois spécialisé dans l’automobile qui couvre la grande région de Montréal. « Il faut être transparent, tranche-t-elle. Surtout pour les postes temporaires ou d’entrée il ne faut pas hésiter à montrer le salaire et tous les avantages que l’entreprise peut offrir. Un travailleur qui cherche un emploi ou qui est déjà au sein d’un atelier veut savoir exactement ce qu’on lui offre avant de penser proposer sa candidature. »

Comme le mentionne Mme Bourque, pour se démarquer, l’employeur doit faire briller tous les éléments qui peuvent attirer des candidats pour des postes permanents. Que ce soit la fourniture d’uniformes de travail, un programme de financement avantageux pour l’acquisition d’outils ou encore les avantages sociaux offerts par l’entreprise, autant d’éléments qu’un candidat pourrait soupeser.

Plusieurs canaux

En ce qui concerne l’affichage de ces postes à combler, la spécialiste du recrutement confirme que toutes les plateformes numériques doivent être utilisées. Certains réseaux de marchands offrent ainsi de partager les offres d’emplois pour les faire rayonner. « Les médias sociaux demeurent d’excellents véhicules pour afficher vos postes vacants, confirme-t-elle. Il ne faut pas négliger non plus les membres de l’équipe en place qui peuvent devenir autant d’ambassadeurs si vous avez des besoins de main-d’œuvre. »

Évidemment l’affichage sur des sites spécialisés, ici Auto-jobs pour la grande région de Montréal, est un autre outil utile. D’autant que cette firme peut aider les gestionnaires dans la conception de leurs offres d’emplois et même filtrer pour eux les candidatures.

Mélanie Desharnais, vice-présidente de Desharnais Pneus et Mécanique, utilise en effet plusieurs plateformes numériques pour mousser l’affichage des postes à combler. Elle multiplie la visibilité des offres en utilisant la plateforme du réseau Point S, publie sur le site de son entreprise et sur les médias sociaux ainsi que sur certains sites d’offres d’emplois.

« Nous travaillons aussi beaucoup à l’interne », explique la vice-présidente d’un groupe qui compte six succursales dans la région de Québec et emploie 250 personnes en période de pointe. « Nous offrons des primes de recrutement à nos employés s’ils nous trouvent des candidats que nous retenons. »

Une offre adaptée

Elle évite d’afficher les salaires offerts pour les postes techniques permanents, ne voulant pas se prêter au jeu de la surenchère. « Et les conditions d’embauche pour un poste de mécanicien vont tellement varier selon nos besoins, la formation et l’expérience du candidat, que ces conditions seront adaptées à la pièce. »

Ceci étant dit, le groupe n’a jamais lésiné sur les avantages offerts à ses employés. Par exemple, son programme de REER collectif vient tout juste d’être bonifié. Des gestes comme l’ouverture d’une salle d’entraînement dans une succursale ou la rénovation complète de la salle à manger sont d’autres éléments attractifs.

En plus d’utiliser les médias sociaux, le groupe développe aussi des campagnes ciblées dans les médias plus traditionnels de sa région. « Nous avons réalisé l’importance de capter une partie du budget consacré à l’amélioration de l’expérience de nos clients pour l’investir dans nos efforts de recrutement. Ce que l’on vend, c’est un milieu de travail dans une entreprise où nos employés sont considérés comme des membres de la famille. Et ça, ça nous démarque ! »