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Un changement significatif

Pour affronter ses peurs envers le changement, il faut faire la part des choses.

Technologie, durabilité, mobilité… Plus que jamais, les responsables de parcs automobiles sont confrontés au changement. Pour la plupart, nous avons, au cours de notre carrière, suivi une formation pour le gérer, mais une mise à niveau avec des solutions pratiques permet de faire face aux défis d’aujourd’hui.

« Le fait de devenir différent », voilà la définition du changement. Comme l’eau se change en glace, notre environnement d’exploitation se transforme et exige d’investir du temps pour comprendre et s’ajuster. La gestion du changement permet d’orienter les employés et la culture d’une organisation vers les modifications des systèmes, des stratégies et des structures. Sans éliminer les obstacles au changement, elle cherche à minimiser leurs conséquences.

Accepter le changement

Ces obstacles au changement sont réels et non négligeables. Nombre d’initiatives pour faire évoluer les choses échouent, car les gens y sont réfractaires et se cachent derrière les obstacles. Il y a longtemps, j’ai souvent eu recours à un exercice pratique en travaillant avec l’OTAN afin de cerner et de surmonter les obstacles. C’est la méthode « Mythe ou réalité ».

La méthode mythe ou réalité

Songez à un changement dans l’industrie des parcs automobiles, comme le passage de la gestion de parc à la gestion de la mobilité. La véritable signification est encore floue, mais pour simplifier, les options de transport vont bien au-delà de la possession habituelle d’un véhicule.

Les organisations d’aujourd’hui doivent tenir compte de la possession, de la location, du covoiturage, des indemnités, du transport en commun ou du transport coopératif pour répondre aux besoins en mobilité. Dans une entreprise, il est crucial de comprendre la relation entre ces options et les conséquences possibles de l’introduction de nouvelles options sur les programmes existants.

Par exemple, si on change la définition d’« indemnité pour usage de véhicule personnel » pour permettre l’« indemnité pour la mobilité », est-ce que l’option sera attrayante pour les employés au point qu’ils ne voudront plus utiliser de véhicule ?

Les faits avant tout

Avec tant de questions, il serait normal que les employés appréhendent le fait que l’organisation passe de la gestion de parc à la gestion de la mobilité. Avant de proposer un tel changement, il serait avisé de discuter avec les parties prenantes afin qu’elles identifient les obstacles qui peuvent, selon elles, empêcher sa réussite.

Pour chaque obstacle nommé, il faut déterminer s’il s’agit d’un mythe ou d’une réalité. Pour chaque réalité, on demande aux employés de trouver deux ou trois stratégies pour y faire face. Pour chaque mythe, on la reformule simplement de manière positive pour que ça ne soit plus un obstacle au changement proposé.

Prenons la mobilité, par exemple. Ces étapes peuvent constituer la matrice ci-contre.

Même si l’exemple est très simplifié, il sert à illustrer les étapes pratiques et utiles que l’on peut suivre pour diriger le changement dans une organisation. À votre prochaine confrontation à un changement majeur, si les employés s’y opposent, demandez-leur de nommer leurs préoccupations et transformez ces obstacles en faits ou en croyances que vous pouvez gérer.

Catégories : Parc

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