Et si, pour rehausser notre attractivité, il fallait d’abord accepter de faire une introspection et de recenser les besoins de notre personnel actuel ?

L’exemple qui suit témoigne d’enjeux de l’industrie et présente des pistes de solutions qui permettront d’attirer les meilleurs candidats.

La performance n’est pas la seule motivation

Un jour, un directeur des ventes se présente chez nous. Il travaille pour un constructeur automobile et gère une équipe de vente. Âgé de 41 ans, il a un diplôme universitaire en administration des affaires. Très performant, il a obtenu plusieurs reconnaissances au cours des dernières années.

Toutefois, il est découragé et dit ne pas être consulté sur le développement des affaires, devant se contenter de suivre les spécifications du département de marketing.

Il estime que la direction régionale manque de vision et que la rémunération basée sur la performance individuelle et les valeurs dominantes est associée au chacun pour soi et au manque de respect. Il s’investit de longues heures au travail et n’arrive pas à équilibrer travail et vie personnelle. De plus, hormis les commissions, il n’a aucune forme de reconnaissance et on lui répète : « Tu devrais te compter chanceux ; tu fais d’excellentes commissions et tu représentes une grande marque. »

Le candidat me demande quoi faire, n’ayant aucune opportunité d’avancement, aucune possibilité de faire une différence et surtout pas d’équilibre entre travail et vie personnelle.

Je lui demande alors : 1. Pourquoi as-tu fait ce type d’étude ? Je veux lui faire prendre conscience de ses choix antérieurs, de ses motivations et de ses intérêts. 2. Quels sont les éléments les plus stimulants dans ton travail ? Je veux lui faire prendre conscience des points qui le maintiennent motivé. 3. Quelles ont été tes deux plus importantes réalisations et pourquoi ont-elles cet impact ? Je veux évaluer sa capacité à faire de l’introspection et à mettre les choses en perspective. 4. Si tu pouvais changer les choses, que ferais-tu différemment ? Je veux lui faire prendre conscience qu’il peut changer sa situation par ses actions.

Nos échanges me permettent d’établir que notre candidat a un parcours exemplaire, mais davantage lorsqu’il a évolué pour des employeurs partageant ses valeurs : autonomie, reconnaissance, intégrité, rigueur, respect entre collègues et entraide. Il a réalisé qu’il lui fallait évoluer dans un environnement qui préconise une culture d’entreprise en lien avec ses valeurs profondes et qui est ouvert à la conciliation travail et vie personnelle.

Des préjugés qui subsistent

Par la suite, nous avons identifié des entreprises susceptibles d’avoir cet ADN. Je lui lance : « Je t’invite à envisager un poste au sein d’un concessionnaire automobile. » Le candidat me regarde l’air surpris, n’ayant jamais envisagé une carrière en concession. Il m’expose les préjugés qu’il entretient à leur égard. J’entends souvent ces arguments de candidats qui ne proviennent pas de l’industrie. Ils se définissent comme suit :

1. Manque de rigueur et de méthode.
2. Vision et mission de l’entreprise pas arrimées.
3. Processus de développement des employés et techniques de vente dépassés et non adaptés.
4. Systèmes TI (CRM) à l’âge de pierre.
5. Des employés qui évoluent dans le secteur souvent sans formation de niveau supérieur, et qui ont seulement un intérêt à vendre et à atteindre leurs objectifs de vente au détriment des clients et de leurs réels besoins.

À cette étape, notre travail débute ! Comment lui faire comprendre que sa perception n’est pas la réalité ?

Nous lui avons démontré le travail accompli par les concessionnaires pour faire face aux changements d’habitudes de consommation, en plus de démystifier la perception de la gestion, des processus et du service auprès des clients.

Aussi, nous lui avons expliqué la consolidation vécue par l’industrie et la transformation des concessionnaires, qui misent davantage sur des données, sur l’expérience client et l’expérience employé. Ensuite, nous lui avons présenté la culture et les valeurs d’entreprise d’un client qui préconise celles associées au travail d’équipe et à l’esprit de proximité entre collègues.

Celui-ci comprend l’importance de valoriser les employés qui évoluent avec lui depuis plusieurs années. Nous avons aussi aidé le candidat à comparer les conditions de rémunération globale de l’industrie versus d’autres secteurs. Finalement, nous lui avons présenté les pratiques de gestion des ressources humaines en matière de formation, de gestion de carrière et de planification de la relève, afin qu’il réalise qu’il est tout à fait possible pour les candidats de croître dans l’industrie.

Nous lui avons expliqué comment les concessionnaires utilisent les ventes privées pour appuyer leurs équipes de vente, mais aussi dans l’objectif d’offrir à leur clientèle une approche innovante qui mise sur le rôle de prise en charge et d’accompagnateur conseil.

Le résultat fut positif. Nous avons terminé la rencontre avec la présentation de sa candidature auprès du concessionnaire client et l’embauche a suivi.

Redorer l’image de l’industrie

Bref, nous croyons que l’industrie doit mettre ses lettres de noblesse en évidence. Que les concessionnaires doivent innover car les candidats performants savent que le secteur automobile tente des approches de gestion de ressources humaines qui tiennent compte des nouvelles générations de cadres ainsi que des profils de leurs clients.

Les concessionnaires doivent revisiter leur modèle d’affaires afin de s’attaquer aux enjeux d’attraction, de rétention et de développement des employés. Ils doivent évaluer leur style de gestion. Par exemple, leurs valeurs sont-elles seulement inscrites sur leur site Web ou affichées au bureau, ou sont-elles réellement mises en application dans leur gestion quotidienne ?

Bref, nous croyons qu’il n’y a pas pénurie de main-d’oeuvre quand nous changeons nos méthodes de gestion et d’attraction. De notre côté, nous avons réussi à mettre en valeur les éléments de mise en marché de nos clients auprès de candidats et leur avons livré la promesse faite par nos clients ! Et vous, comment vous évaluez-vous ?